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企業領導者與員工的認知差異的影響

2019-09-12 08:29:25

前兩天朋友小光來找我抱怨說:我突然覺得我和員工的思維不在一個頻道上,我所表達的意思和他所理解的意思也完全不同,什么都要我具體說明才能理解。好累啊!

其實朋友的這個問題一直都是職場領導人共有的問題。

1.1.jpg

 

例如在員工的季度總結中,許多員工都有在總結會上大談其談,說在下一個季度,我要實現我所工作的工作產量全面提高,老板聽后很高興,當場就給予看好,并且提供支持。但是在下一個工作季度總結中卻發現并沒有多大的提高,相比于上一季度,僅僅只提高百分之五不到,與自己所期望的完全不同,認為自己受到了欺騙,他沒有做到他許下的承若。但是當你去責問時,他卻理所當然的認為:這不是有提高嗎?

這能怎么辦?只能說因為彼此的認知不同而造成了對彼此的不同期望,從而使得彼此的關系都變得那么僵。

1.2.jpg

 

在這其中,就是由于彼此所站的位置的不同,同時彼此也都從自己的認知出發,作為領導者我們從自己對他的最大估值出發,作為員工當然是能偷懶就偷懶,反正只要提高了,那么就算是好的。所以一個企業想要提高員工執行力,那么減少彼此的認知差異就是一個很好的選擇。

那么怎么避免這樣因為彼此認知而產生不同的差異呢?科略企業運營君結合自己在科略學堂的學習與個人總結。怎么避免這個問題的產生很簡單,只要不要求員工在工作避免含糊的產生便能有效的避免。

1.3.jpg

 

怎么避免含糊?自然是要求到具體到數值化、可視化、以及可考核等可以用一系列數據標注出來的具體數值。例如從要求提高,變為提高百分之二十五,從全面提高,變為全面提高百分二十等具體到相關數值。只有減少了途中的具體可操作空間才能有效的解決其中含糊空間。也只有減少了其中的含糊空間,才能更大的提高個人執行力。

1.4.jpg

 

領導者與員工存在認知差異的影響說大不大,但是說小卻也不小,但是卻在很大程度上影響則整體的執行效率。所以想要更好的提高執行力,作為企業運營管理者就需要不斷減少彼此的認知差異。

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變革型領導 成功的領導者 管理者就是領導者
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